「部下のレベルアップに従い、褒める対象（行動）を変える」

昨日、一昨日と「行動強化」や「褒める効用」について触れてきました。
数名のご購読者の方から次のようなメッセージを頂き、とても嬉しかったのでシェアさせてください。

• 「はっ！としました。ありがとうございます。ある取組みを始めます。」
• 「『やって良かった』と感じられる仕掛けを用意するのです。私も仕掛け作ります。自分にも仕掛けてみます。」
• 「今日の『何でも良いから褒めるべき？』おもしろい。がんばって(^_^)」

あなたの行動にも、ほんの小さな変化を起こせたらいい。
いつもそのように考えながら、このメールマガジンを続けています。

そして本日のテーマは、「部下には甘く接するべきか、厳しく接するべきか」です。
こちらも、セミナーの後などには必ずといっていいほどよく聞かれる事です。

この説明のために、まず「シェイピング」という行動分析学の概念をお伝えします。
これは、まだ身についていない行動の形を作り上げるひとつの方法です。

たとえば、ある会社の営業プロセスが次のとおりであったとします。

1. 電話・メールでのアポイントメント
2. 訪問先での挨拶・自己紹介
3. 先方のご要望のヒアリング
4. （以下、続く）

そこで、現時点で1.の行動をできる人にとっては、2.がシェイピングの出発点になります。
ですので、まずは2.の行動が確実に身につくように、褒めたりしながら十分に強化します。

その次には3.の行動ができた際に、また行動を強化して身につけさせます。
そうして最終的にすべての行動目標を達成させるのがシェイピングです。

ここでのポイントは、行動レベルが上がってきたら、
それまで強化していた低レベルの行動は褒めない、ということです。
（行動分析学の専門用語で「分化強化」といいます。）

それによって、最終結果にたどり着かない低レベルの行動にいつまでも甘んじてしまうという、
いわゆる「甘やかし」の事態を避けるためです。

つまり、既にアポイントを入れる事は当たり前のようにできるようになったのであれば、
次のステップである、挨拶と自己紹介ができた時に褒めるようにすればいいわけです。

そのためには、それぞれの人の行動レベルの把握に努めることがとても大切で、
誰しもに対して画一的な基準で接するという発想は改める必要があります。

▼こちらから「行動強化」についての解説をご覧いただけます。
http://tsunagu-concierge.jp/2014/12/19/mailmagazine-backnumber-8/