「それでも部下の可能性を信じる」

おはようございます！
つなぐ経営コンシェルジュの小室です。

先日、このようなご質問をいただきました。

「部下を落ち着かせようとしたり、正しい行動を教えようとしても、同じように二度三度と進展のないやりとりが続いたらどうするの？」

う～ん、これは上司にとってはかなり萎える状況ですよね・・・
「もうこの部下は無理っ！！」て投げ出したい気持ちになるのも、それこそ無理はないかも。。。

それでもご批判を覚悟の上で、今の私の正直な考え（思い？）を書かせて頂くと、
「できるようになるまで教える！」　ただこれだけです。

もちろん、その教え方は試行錯誤しながら、変えながらでいいと思うのです。
上司が諦めずに教え続けることで、たとえ他の勘の良い人より時間はかかったとしても、その部下は必ず成長します。

なぜなら、できない部下と接していると一見「やる気」や「性格」に問題を感じることが多いものですが、
実は上司の役割は、部下にやる気を出させるわけでも、性格を変えることでもなく、ただ、「できていない仕事をできるようにするだけ」だからです。

私が日頃お伝えしている行動分析トレーニングと共通する部分も多く、部下育成の手法として広く普及しているコーチングに欠かせない四つの基本は次のとおりです。

• コーチングマインド
• 傾聴
• 質問
• 承認

その中でも土台となるコーチングマインドについて、私の師であり日本メンターコーチ協会の会長を務める塚田コーチは、このように仰っています。

• どんな人も皆、様々な可能性（潜在能力）を持っていると信じる。
• 人は自分の目標を自力で達成できると信じる。
• その人をどんな時でも全力で支援するのがコーチの役割である。

あなたはこれを聞いて、どのように感じますか？
私は最初、「そんなキレイごとを言ったって・・・」と思うところもありましたよ。正直に言って。

でもじっくり教えを得るにつれて、教え手が諦めたらそれまでだし、何もいい事はないと理解しました。

「できていない行動を、できるようにするだけ」

何ができていないのか、できる人の行動や手順と何が違うのか、うまく真似させて続けさせるにはどうすればいいのか。
行動分析トレーニングもコーチングと同じく、まずはそのマインドを持つことから始まるようです。

▼過去の参考記事はこちら。
「部下を育てたい上司に必要な視点」
http://tsunagu-concierge.jp/2015/02/13/mailmagazine-backnumber-51/
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